Bölüm I- Türkiye’de Bireysel İş Hukuku Bakımından İşçi İstihdamına Yönelik Yaklaşımlar
1. Personel istihdamına yönelik en yaygın yaklaşım nedir? Örneğin, kadrolu çalışanlar mı, serbest çalışanlar mı, gönüllüler mi daha yaygın çalışma biçimleri arasındadır? Bu kapsamda en yaygın istihdam biçimi/biçimleri için herhangi bir özel iş hukuku sorunu var mıdır?
Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu (“İK”) ’nun 4. maddesinde sayılan ve istisna kapsamında olan;
- Deniz ve hava taşıma işlerinde,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,
- Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
- Ev hizmetlerinde,
- Çıraklar hakkında,
- Sporcular hakkında,
- Rehabilite edilenler hakkında,
- 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde,
çalışanlar haricindeki tüm işçiler için benzer hükümler uygulanmakta olup işbu çalışma kapsamındaki tüm sorular işbu istisnalar dışındaki tüm sektörler bakımından cevaplanacaktır.
Türk İş Hukuku’nda bir işveren nezdinde çalışanlar olduğu kadar kendi adına vergi açılışı bulunan ve kendi nam ve hesabına çalışanlar da bulunmaktadır. Her türlü çalışma biçiminde de sigorta bildiriminin yapılması ve buna ilişkin vergilerin ödenmesi gerekmekte olup uygulamada en çok bu hususlarda sorun yaşanmakta ve kişiler aleyhine cezai yaptırımlar uygulanmaktadır.
İK’nun 8. maddesinin 1. fıkrasında açıkça “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” denilmekle bahsi geçen ilişkinin iş ilişkisi olarak tanımlanabilmesi için işçiye ücret ödenmesi gerektiği ve işçinin de bunun karşılığında işverene bağımlı olarak iş göreceği düzenlenmiştir. Gönüllü çalışmada bağımlılık unsuru ve ücret ödeme yükümlülüğü olmayacağından ülkemizde işçi-işveren ilişkisi bağlamında kabul edilmemekte ve mevzuatta bu çalışma biçimi düzenlenmemektedir. Bu konudaki en büyük sorunlardan birisi gönüllü çalışma yürüten kişinin bu çalışmalarını yürütürken geçirdiği kaza sonucunda sosyal güvenlik hükümlerinden yararlanamaması olmaktadır.
Ayrıca gönüllü çalışanın sigorta bildiriminin yapılmaması ve primlerinin ödenmemesi halinde işveren aleyhine idari para cezası uygulanma riski bulunmaktadır. Zira Yargıtay bu husustaki bir kararında; bir kimsenin başka herhangi bir işte çalışmadığı durumda yalnızca ücretsiz ve gönüllülük esasına dayanarak yaptığı çalışmayı hayatın olağan akışına aykırı bularak işçi-işveren ilişkisi kapsamında değerlendirmiştir.